Réforme du code du travail : Ce qui va changer pour votre entreprise

Le licenciement individuel : ce qui change


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LE COURRIER DE LICENCIEMENT

Il sera possible pour l’employeur d’utiliser un modèle type de courrier de licenciement pour motif personnel ou économique. L’employeur aura également la possibilité d’ adresser la notification du licenciement à son salarié, sans avoir à détailler les motifs du licenciement.
Il pourra la compléter par la suite en détaillant les raisons de sa décision de licenciement, notamment sur demande du salarié. Ces nouvelles dispositions ne seront applicables qu’à compter de la parution d’un décret, non publié à ce jour.

LA REVALORISATION DES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT

À compter du 27 septembre 2017, un salarié va pouvoir prétendre à une indemnité de licenciement dès lors qu’il a 8 mois d’ancienneté (contre 12 mois auparavant).
L’indemnité légale de licenciement est égale à :

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années (contre1/5 auparavant)

Et 1/3 de mois salaire au-delà de la 10ème année.

Exemple d’un licenciement notifié le 22 septembre 2017.

Devrez-vous recalculer le montant de l’indemnité de licenciement à verser à la fin du préavis (22 novembre 2017) ?

Le nouveau calcul de l’indemnité de licenciement ne s’applique qu’aux licenciements prononcés à compter du 27 septembre 2017.

LE DÉLAI DE CONTESTATION D’UN LICENCIEMENT

A compter du 23 septembre 2017, le délai est de12 mois à compter de la notification du licenciement (contre deux ans auparavant). Ce nouveau délai s’applique aussi aux affaires en cours

LA CRÉATION D’UN BARÈME D’INDEMNITÉS PRUD’HOMALES EN CAS DE LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE

Pour les licenciements notifiés après le 24 septembre 2017, et en cas de contentieux prud’homal, il est possible maintenant d’avoir une idée des sommes auxquelles l’employeur peut être condamné en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le montant de cette indemnité varie en fonction de l’ancienneté du salarié.

A noter que le montant minimal est différent selon que l’entreprise compte moins ou plus de 11 salariés.
Exemple : le conseil des prud’hommes juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié ayant 4 ans d’ancienneté. Le juge pourra allouer entre 3 mois de salaire ( pour entreprise de plus de 11 salariés) et 5 mois.

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)
Indemnité minimale (en mois de salaire brut) (entreprises de moins de 11 salariés)
Indemnité maximale (en mois de salaire brut)

Attention, ces indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n’excluent pas des demandes de dommages-intérêts pour préjudice ( harcèlement,….)
Enfin, en cas de non respect de la procédure de licenciement ( convocation, entretien, notification de licenciement), une indemnité de 1 mois de salaire sera dû. Peu importe l’ancienneté du salarié, le motif du licenciement ou l’effectif dans l’entreprise.

Le contrat de travail : ce qui change


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LE CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) ET CONTRAT D’INTERIM :
Avant :

L’absence de transmission au salarié de son contrat de travail dans les 2 jours entrainait sa requalification en contrat à durée indéterminée.

À compter du 24 septembre 2017 :

L’absence de transmission au salarié de son CDD dans les 2 jours ouvrables suivant la prise de fonction effective est sanctionnée désormais par une indemnité d’1 mois de salaire maximum.

LE CONTRAT DE GÉNÉRATION :

Il est supprimé à compter du 24 septembre 2017.
Pour les entreprises ayant fait une demande d’aide et obtenu l’accord avant le 24 septembre, elles recevront le montant de cette aide en intégralité.

Les instances représentatives du personnel : ce qui change


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L’AFFICHAGE :

L’employeur doit désormais informer chaque année, par tout moyen (e-mail, affichage…..), de la disponibilité des adresses des syndicats de salariés représentatifs dans la branche dont relève l’entreprise sur le site du ministère du travail.
Le non respect de cette obligation expose l’employeur au paiement d’une contravention de 4è classe.

LES ELECTIONS DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Les ordonnances prévoient le remplacement des représentants du personnel par la mise en place du Comité Social et économique (CES). La fusion de l’ensemble des instances représentatives du personnel concerne les entreprises de plus de 11 salariés.
Nous sommes en attente des décrets d’applications qui doivent être publiés avant le 01/01/2018.

Ci-dessous les mesures transitoires avant la mise en place définitive du CES, prévue au plus tard pour le 01/01/2020.

Protocole préélectoral pour le renouvellement des IRP conclu avant le 23/09/2017
Echéance des mandats entre le 23/09/2017 et le 31/12/2017
Echéance des mandats entre le 01/01/2018 et le 31/12/2018
Echéance des mandats entre le 01/01/2019 et le 31/12/2019
Echéance des mandats après le 31 décembre 2019

Elections conformément aux dispositions antérieures à l’ordonnance
« Prorogation automatique des mandates en cours jusqu’au 31/12/2017 Possibilité de prorogation pour un an maximum, soit jusqu’au 31/12/2018, par accord ou décision de l’employeur après consultation des IRP existantes »
Réduction ou prorogation des mandats en cours pour un an maximum par accord collectif ou décision de l’employeur après consultation des IRP existantes
.
Cessation anticipée des mandats au 31/12/2019

Mise en place du CSE au plus tard le 01/01/2020 (possibilité de fixer une date antérieure par accord ou par décision de l’employeur après consultation des IRP existantes)
Mise en place du CSE au plus tard le 01/01/2020 (possibilité de fixer une date antérieure par accord ou par décision de l’employeur après consultation des IRP existantes)
Mise en place du CSE au plus tôt à la date de publication des décrets d’application ou le 01/01/2018 et au plus tard le 01/01/2020
Mise en place du CSE au terme des mandats en cours et au plus tard le 31/12/2019
mise en place du CSE au plus tard le 01/01/2020 (possibilité de fixer une date antérieure par accord ou par décision de l’employeur)

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